ВВЕДЕНИЕ

1. Классификация оснований прекращения трудового договора

Под прекращением трудового договора понимается освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренных законодательством.

Если обратится к действующему трудовому законодательству, то там наряду с термином «прекращение трудового договора» встречаются и другие термины, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора: «увольнение», «расторжение». Следует отметить, что эти понятия не однозначны по содержанию. Термины «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике.

Прекращение трудового договора - самое широкое понятие. Оно включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (соглашение сторон по инициативе работника или администрации, требование профсоюзного органа
- не ниже районного, суда, военкомата, смерть работника).. Прекращение трудового договора означает одновременно и увольнение работника (кроме случая смерти работника). Они имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.

Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (администрации или работника или по требованию третьего лица).

Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

Основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора. Все эти юридические факты принято подразделять на 2 вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат),проявляющих инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора (контракта) охватывает как волевые односторонние и двухсторонние действия, так и события, а расторжение – лишь односторонние волевые действия.

В науке трудового права наиболее распространенной является следующая квалификация прекращения трудового договора:
1. По субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на общие, распространяющиеся на всех работников (ст. 33 КЗоТ

РФ), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам (ст. 254 КЗоТ РФ);
2. По юридическим фактам. При этом все основания делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы (п.2 ст. 29 КЗоТ РФ), ликвидация организации в связи с ее банкротством (п.1 ст. 33 КЗоТ РФ), но все другие, предусмотренные законом основания в основе имеют действия. Смерть работника- это событие, но как основание увольнения КЗоТ РФ ее не предусматривает, поскольку мертвого нельзя уволить. Он просто отчисляется из списков работников, хотя некоторое специальное законодательство указывает его среди оснований прекращения трудового договора;
3. По волевому фактору, инициативе увольнения. При этой классификации различаются увольнения по инициативе работника (ст. 31 и 32 КЗОТ РФ), по инициативе администрации (ст. 33 и 254 КЗОТ РФ) и по инициативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п.3 п.7 ст. 29

КЗОТ РФ, п.2 ст. 30 Закона о профсоюзах и ст. 37 КзоТ РФ).
4. Статья 29 КЗоТ РФ устанавливает следующие основания прекращения

1. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Сегодняшнее российское трудовое законодательство предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора.

В подавляющем большинстве случаев (примерно 95%) трудовые договоры расторгаются по инициативе работников в соответствии со ст. 31 КЗоТ РФ.
Данная статья предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор. В этом случае только наличие письменного заявления работника, в котором изложено его четкое желание прекратить трудовые отношения является основанием расторжения трудового договора. При этом ст. 31 предусматривает два срока предупреждения.
Поданное работником заявление может не содержать указания на конкретный срок и мотивы увольнения. Тогда действует двухнедельный срок с момента подачи заявления. Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу и представляет одновременно доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Если этот срок прошел, а администрация не оформила его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление Пленума
Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Согласноч.4 ст. 31 КЗоТ РФ по договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Относительно временных и сезонных работников срок предупреждения составляет три дня.

Работник, подавший заявление об увольнении, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится, кроме одного случая, когда на его место уже приглашен с другого производства работник, которому согласно ч.4 ст. 18 КЗоТ нельзя отказать в приеме на работу.

Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и без прикказа об увольнении его досрочно, то администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить его за прогул.

По истечении срока предупреждения, если администрация его не увольняет по какой-то причине (что часто встречается на практике), работник может оставить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

В течение срока предупреждения администрация может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения.

В судебной практике часто встречаются споры, когда работник в заявлении об увольнении по собственному желанию указывает дополнительное условие – увольнение с определенной даты. В этих случаях администрация имеет право расторгать указанный трудовой договор после указанной даты только по письменному согласованию с работником, который должен написать новое заявление. В противном случае работник подлежит восстановлению на работе. Примечательно в этом отношении следующее дело. Так, Ф. Работал в АО
«Мона-Трейдинг» пчеловодом. Им 5 апреля 1994 года было подано работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с 1 апреля 1994 года.
Работодатель издал приказ об увольнении Ф., но не с 1 апреля, как он просил, а с 5 апреля. Однако на следующий день, 6 апреля 1994 года, Ф.
Отказался получать на предприятии трудовую книжку и расчет, не согласившись с датой увольнения, о чем был составлен соответствующий акт Работодатель не стал отменять приказ об увольнении Ф. По собственному желанию, тогда он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что соглашение о дате увольнения с работодателем достигнуто не было.1

Суд первой инстанции в иске Ф. отказал, признав увольнение Ф. законным. Решение народного суда было обжаловано в кассационном порядке. В своем определении от 26 января 1996 года Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда указала на то, что производить увольнение на основании поданного Ф. заявления вообще было нельзя, поскольку истец указал датой увольнения 1 апреля 1994 года, хотя продолжал работать до 5 апреля 1994 года. При этом он считал, что уволить его с работы по данному заявлению невозможно, так как фактически после истечения указанного в нем срока для увольнения трудовые отношения с ним продолжались. Согласия на увольнение по собственному желанию с другой даты Ф. не давал.

Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда, установив, что соглашение о дате увольнения Ф. достигнуто не было, его заявление не давало работодателю права увольнять его с другой даты, своим определением решение суда отменила и возвратила дело на новое рассмотрение.

Рассмотренный выше порядок увольнения по инициативе работника не относится к молодым рабочим и молодым специалистам, так как они должны отработать на предприятии определенный срок по контракту, заключенному с работодателем перед окончанием профессионального образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнения должны возместить расходы, связанные с выплатой стипендии, доплаты.

Второй вариант расторжения трудового договора по инициативе работника предусмотрен ст. 32 КЗоТ РФ, поскольку она имеет отношение к расторжению срочных трудовых договоров.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон даже и при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение. Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению работы по срочному трудовому договору, то ст. 32 предоставляет ему право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно и такой договор подлежит расторжению при отказе администрации через КТС и суд. Самовольное же прекращение работы досрочно может рассматриваться как прогул, а работник уволен по п.4 ст. 33 КЗоТ. Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его значительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую местность, переход на выборную должность в органы государственной власти, тяжелая болезнь члена семьи, требующего ухода за ним и другие.

Данное основание увольнения работника применяется и по требованию молодого специалиста, молодого квалифицированного рабочего, отрабатывающего по направлению по окончании учебного профессионального заведения определенный срок или когда с ним был заключен договор об отработке, а предприятие ему выплачивало стипендию в период учебы.

3.Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.

Данное основание характеризует договорный характер трудовых отношений: по соглашению сторон возникает и по их соглашению он прекращается в любое время и любой вид трудового договора. Данное основание прекращения трудового договора применяется главным образом в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких либо причин, ограничивающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком.

Это основание увольнения указывается в трудовой книжке на практике и в случае, если контрактом предусмотрено увольнение не в соответствии с указанным законом.

При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 статьи 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами, разъясняет п.14
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года №16.
Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.

На практике нередко возникают трудности в разграничении оснований прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон. В первом случае соглашение между работником и администрацией касается только срока прекращения действия трудового договора, но инициатива увольнения всегда исходит от работника. Расторжение трудового договора по истечении установленного законодательством срока предупреждения об увольнении происходит независимо от согласия администрации.

По соглашению же сторон прекращение трудового договора, как правило, может иметь место тогда, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке исключается.

4.Расторжение трудового договора по инициативе администрации.

ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в статье 33 КЗоТ и называются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они не работали. Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи – с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав. Из восьми пунктов рассматриваемой статьи - четыре связаны с виной работника. Это пункты 3,4,7,8, которые согласно ст.135 КЗоТ крайней мерой дисциплинарного взыскания.

Кроме перечня оснований Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому из них. И администрация может расторгнуть по ее инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но здесь следует отметить, что ч.3 ст. 33 устанавливает такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности
(кроме увольнения по п.5) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Рассмотрим более подробно каждое из оснований, предусмотренное ст.33 и порядок увольнения по нему.

П.1 ст.33 предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, то есть здесь имеют место два разных основания с разными правилами увольнения:
1) ликвидация всего полностью данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.

В условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется все предприятие и все работники его высвобождаются. Но необходимо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В п.1 ст.33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано, поэтому надо четко установить, что связано с реорганизацией: ликвидация предприятия или сокращение штата, численности.
Данное положение имеет важное значение, поскольку при ликвидации ст.34 КЗоТ о праве преимущества на оставление на работе не применяется, как не применяется и ст.35 КЗоТ о получении предварительного согласия профкома на увольнение, а также не требуется попытки внутреннего трудоустройства работника до увольнения. При увольнении же по сокращению штата, численности требуется соблюдение всех трех указанных условий.

Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации вакантных мест. При увольнении же по сокращению штата, численности работников в первую очередь на работе оставляют лучших работников, обладающих более высокой квалификацией.

При увольнении по сокращению штата, численности работников необходимо, чтобы были соблюдены следующие условия: 1) сокращение штатов, численности работников действительно имеет место; 2) учтены деловые качества работника;
3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) учтено право преимущественного оставления на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству работника путем перевода с его согласия на другую имеющуюся вакантную работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально под расписку не менее чем за два месяца. Работник подлежит восстановлению на работе, если нарушено хотя бы одно из первых четырех условий. Если же нарушено только пятое условие и он не подлежит восстановлению на работе по другим обстоятельствам, то согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. суд изменяет дату его увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении двух месяцев предупреждения.1 Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также подлежит увольнению по сокращению штатов. Порядок оставления на работе при сокращении штатов предусмотрен ст.34 КЗоТ, которая указывает, что преимущественное право оставления на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных же деловых качествах предпочтение отдается следующим категориям: 1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном производстве; 4) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание; 5) работникам, повышающим без отрыва от производства свою квалификацию в высших и средних специальных учебных заведениях; 6) инвалидам войны; 7) членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите СССР; 8) изобретателям; 9) женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволенным с военной службы, - по той работе, на которую они поступили впервые после военной службы; 10) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные Чернобыльской катастрофой, инвалидам от этой катастрофы и лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны переселения, другим приравненным к ним лицам.

Закон не устанавливает очередность предоставления предпочтения указанным лицам. Это решается на практике исходя из конкретных обстоятельств.

Пункт 2 ст.33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности.) Для увольнения поданному основанию необходимо наличие следующих обстоятельств: 1) несоответствие работника выполняемой им трудовой функции в связи с недостаточной квалификацией или состоянием здоровья; 2) соблюдение обязанности по трудоустройству в рамках предприятия; 3) предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. Несоответствие – это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу.2 Квалификация и состояние здоровья – две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствия выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие не создания администрацией нормальных условий труда, то это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих. Пункт 22 постановления
Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 указывает, что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы
(молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних.
Нельзя увольнять по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник не подлежал аттестации.

Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома.

3.Систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей.

Данное основание увольнения отнесено к числу мер дисциплинарного взыскания (ст.135 КЗоТ), в связи с чем увольнение по нему надо производить с соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Законом четко предусмотрены условия правомерности увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ: 1) неисполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неуважительность причин неисполнения обязанностей; 3) систематичность виновного нарушения; 4) наличие конкретного проступка перед увольнением, с момента которого прошло не более месяца.

Пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 нарушением трудовой дисциплины признает неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей

(нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе до трех часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. на территории организации без уважительных причин, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда. Отказ же от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием увольнения по п.6 ст.29 КЗоТ РФ; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работника, для которого он обязателен, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которых это обязательное условие допуска к работе.

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия, не имеющие отношения к трудовым обязанностям работника, не являются трудовым нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п.3 ст.33 КЗоТ РФ. Следовательно, увольнение будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарный проступок, а ранее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовой дисциплины на него было наложено дисциплинарное или общественное взыскание.

При учете этих взысканий надо проверить также их законность, т.е. был ли соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания.

Сложное сочетание различных факторов, которые следует учитывать при решении вопроса об увольнении по п.3, довольно часто приводит к ошибкам работодателя и соответственно к восстановлению на работе работника. Так, К. работала в СУ-5 диспетчером производственно-диспетчерского отдела. Приказом от 27.12.95 г. ее должность была переведена на участок, находящийся в другой местности, в связи с чем 28 декабря 1995 года был издан приказ о ее откомандировании на этот участок, при этом срок такого откомандирования в приказе указан не был. От перевода на новое место работы К. отказалась, за что на нее приказом от 25 января1996 года был наложен выговор. Однако и после этого К. не вышла на новое рабочее место, и работодатель объявил ей еще один выговор, а затем она была уволена с работы приказом от 13.02.96 г. по п.3 ст.33 КЗоТ.

Данное увольнение К. обжаловала в судебном порядке. В апреле 1996 г. ее требования народным судом были оставлены без удовлетворения: суд посчитал, что отказ К. от выхода на новое место работы неправомерен, в связи с чем работодатель законно и обоснованно подверг ее дисциплинарным взысканиям, обоснованно применив при этом крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Не согласившись с вынесенным судом первой инстанции решением,
К. обжаловала его в кассационном порядке.

В своем определении от 30.05.96 г. Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда указала, что в данном случае имел место перевод К. на другую работу, такой перевод требовал ее согласия. Доказательств

В заключении хочется отметить, что это увольнение возможно лишь с соблюдением сроков, установленных ст. 136 КЗоТ РФ (не позднее месячного срока со дня обнаружения и не позднее 6-месячного срока, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Эти сроки должны соблюдаться при всех дисциплинарных увольнениях (т.е. по п.3,4,7 и 8 ст.33 и п.1 ст.254 КЗоТ РФ).

4.Прогул без уважительных причин.

Данное основание предусмотрено п.4 ст.33 КЗоТ РФ и также как и предыдущее отнесено к числу дисциплинарных взысканий.

Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин боле трех часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.1

Увольнение по этому основанию согласно п.33 постановления Пленума
Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. № 16 может быть произведено и за: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения(ч.1 ст.31 КЗоТ РФ); б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст.32
КЗоТ РФ); в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

При исследовании вопроса о том, был ли уволенным совершен прогул, учитывается также, что таковым являются: самовольный, без разрешения администрации, уход работника в очередной отпуск; самовольное использование дней отпуска; оставление работы лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии и обязанным проработать на производстве установленный срок.1

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация может уволить работника, допустившего прогул, и за однократное такое нарушение независимо от того, что у него до этого нарушения не было дисциплинарных взысканий.

При увольнении по п.4 ст.33 КЗоТ РФ должны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий.

Применение рассматриваемого основания увольнения на практике вызывает немалые трудности. Так, П. С 1987 года работал в НИИ «Аргон» в должности зам. Начальника отдела, за период работы должностных взысканий не имел.
Приказом от 03.11.95 г. он был уволен по п.4 за прогулы без уважительных причин 20, 23, 24 – 27 октября 1995 года.

При рассмотрении дела в народном суде было установлено, что с марта
1995 года П. не получал зарплату и в дни, которые ему вменяются в качестве прогулов, на работе загружен не был. П. отсутствовал в связи с дежурством в садоводческом товариществе, он не возражал против оформления указанных дней как отпуска без сохранения зарплаты, о чем им подавалось заявление работодателю. Посчитав, что имеется достаточно оснований для увольнения П., администрация НИИ «Аргон» издала приказ о его увольнении по п.4 ст.33.

Решением Чертановского межмуниципального суда г. Москвы от 20.03.96 г.
П. был восстановлен на работе.

Оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что отсутствие П. на работе было вызвано уважительными причинами. При этом суд учел, что ранее П. к дисциплинарной ответственности не привлекался, и даже если допустить, что им совершен дисциплинарный проступок, то он не заслуживает в качестве карающей меры увольнения.

Кассационная жалоба ответчика была оставлена без удовлетворения.2

5.Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Согласно п.5 ст.33 КЗоТ РФ, трудовой договор по инициативе администрации расторгается в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной трудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или сохранения инвалидности.

Уволит работника по данному основанию администрация может лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу.
Увольнение по п.5 ст.33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.

Как и по другим основаниям ст.33 КЗоТ, увольнение по п.5 ее – это лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда
РСФСР признала законным решение суда, восстановившего инженера А. на работе, проболевшего свыше четырех месяцев подряд, так как увольнение не вызывалось производственной необходимостью.1

Что касается временных работников, то они могут быть уволены в случае неявки на работу по болезни, длящейся – более двух недель, а сезонные – более одного месяца подряд, а при трудовом увечье – по окончании срока договора.

5. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

Прежде всего увольнение по данному основанию возможно в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего данную работу. Важно подчеркнуть, что в этих случаях увольнение допускается только тогда, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.33 КЗоТ РФ).

Суды принимают во внимание и иные основания восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, например:
. приказ администрации о восстановлении ранее работавшего работника на работе, основанный на заявлении работника, протесте прокурора и т. д.;
. увольнение в запас или в отставку работников, призванных на действительную военную службу, возвратившихся на прежне место работы, если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для переезда к месту жительства;
. 2освобождение работника, ранее незаконно осужденного или привлеченного к уголовной ответственности, если он потребовал восстановления на работе в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления или состава преступления или за не доказанностью его участия в совершении преступления.

Работнику, подлежащему увольнению по п.6 ст.33 КЗоТ, администрация, прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда производится увольнение.

Важно отличать право на восстановление в должности указанных выше работников, обеспеченное обязанностью администрации представить им прежнюю работу даже ценой увольнения лиц, принятых на их место с гарантиями, установленными ст.110 КЗоТ РФ. Эта норма гарантирует выборным работникам государственных органов по окончании полномочий по выборам предоставление прежней либо другой равноценной работы. Но законодательство не предусматривает права вернувшегося работника требовать увольнения своего преемника.

7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

8. Совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

В соответствии с п.38 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от
22.12.92 г. по данному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

Достаточно часто администрация организаций «сама» устанавливает факт хищения имущества составляя об этом акты, отбирая объяснительные записки от очевидцев, допуская своеобразный «самосуд», и затем увольняет работников по пункту 8 статьи 33 КЗоТ РФ.1 Например, Ш. Был уволен за мелкое хищение рыбы из организации по п.8 ст. 33 КЗоТ РФ. Считая увольнение не законным, он обратился в суд, указав, что рыбу не похищал. В судебном заседании было установлено: Ш. работал в организации водителем автобуса. При выезде он был остановлен на проходной. В ходе осмотра автобуса за сиденьем было обнаружено несколько килограммов рыбы. Администрация на основе докладной записки начальника охраны уволила Ш. по п.8 ст.33 КЗоТ РФ. Дело не однократно рассматривалось различными судебными инстанциями. В итоге Ш. был на работе восстановлен так как компетентными органами его вина в мелком хищении рыбы своевременно не была доказана.

В соответствии с пунктом 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ
№16 от 22 декабря 1992 года увольнение за совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому увольнение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и непозднее шести месяцев со дня совершения проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ НЕКОТОРЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

Помимо общих оснований, которые были рассмотрены ранее, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен и по дополнительным основаниям.

Дополнительными они называются по тому, что трудовые функции некоторых работников требуют их повышенной ответственности и законодатель именно в дополнение общих оснований увольнения к таким некоторым работникам установил возможность применения дополнительных оснований с учетом значимости их трудовой функции.

Особенность дополнительных оснований прекращения трудового договора состоит в том, что они могут применятся лишь к некоторым категориям работников и при том, что важно отметить, только при определенных условиях, предусмотренных в специальных нормах.

Прекращение договора по дополнительным основаниям допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям, указанным в статье 29 и 33 КЗоТ РФ.

Статья 254 КЗоТ РФ предусматривает следующие дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта).

1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями. Как видно из названия, по п.1 ст.254 КзоТ могут быть уволены руководители организации и их заместители. Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Они занимают должности по руководству производством и трудом, связанные с властнораспорядительными полномочиями и с особым характером их должностных функций. Трудовой договор с указанными работниками может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.

Законодательство не дает определения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Таковым может считаться виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или ее работникам.

Типичной ошибкой в этом отношении является увольнение работников без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Характерным является следующее дело, рассмотренное Головинским судом г. Москвы. Г. работал директором школы и был уволен по п.1 ч.1 ст.254 КзоТ РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Однако в процессе судебного разбирательства ответчик не представил убедительных объективных доказательств однократного виновного грубого нарушения директором школы своих трудовых обязанностей. Больше того, представитель ответчика не смог даже назвать конкретный факт, послуживший основанием для увольнения Г. с работы. Он в самой общей форме и бездоказателлльно утверждал о том, что
«истец не справляется с работой, развалил школу» и т. п. Г. решением суда был восстановлен на работе.1

Поскольку законодательство предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не только руководителя организации и его заместителей, но и руководителей филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения, то при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо обратится к положениям части 1 ст.55 Гражданского кодекса РФ. Что же касается обособленного подразделения, то оно может считаться таковым, если действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией -–учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.

Поскольку увольнение по п.1 ст.254 КЗоТ РФ является мерой дисциплинарного взыскания, постольку применение этой нормы требует соблюдения всех процедур, предусмотренных для наложения дисциплинарного взыскания.

2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации.
При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия (п.2 ст.254
КЗоТ РФ) следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для утраты доверия к ним (п.41 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г.). В связи с этим важно правильно определить круг работников, которые могут быть уволены по данному основанию. Так, поскольку главный бухгалтер не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, увольнение его по п.2 ст.254 КЗоТ РФ незаконно. Например, П. работала главным бухгалтером в отделении Сбербанка
РФ. В связи с возбуждением уголовного дела по признакам преступления ст.170 УК РСФСР (действовавшего на момент рассмотрения дела) она была отстранена от занимаемой должности, а затем приказом первого заместителя председателя правления банка уволена по п.2 ст.254 КЗоТ РФ за совершение виновных действий, которые дали основание для утраты доверия к ней со стороны администрации.

П. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Решением суда, оставленным без изменения кассационной инстанцией, в иске отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила протест, внесенный в порядке судебного надзора, отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и вынесла новое решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе, мотивируя тем, что истица, занимая должность главного бухгалтера, к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, не относится, поэтому закон, по которому она была уволена с работы, к ней не применим.1

Главным критерием для расторжения трудового договора по мотиву утраты доверия служит наличие вины работника. Вина определяется тем, что работник предвидел или должен был предвидеть отрицательные последствия своих действий.

Увольнение по данному основанию возможно, если имели место конкретные факты, подтвержденные доказательствами, причем обязанность доказать вину работника возлагается на администрацию организации.

3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По п.3 ст.254 КЗоТ РФ допускается увольнение только тех работников, основной функцией которых является воспитание, т. е. целенаправленное и систематическое воздействие на духовное развитие личности.

По данному пункту могут быть уволены учителя, воспитатели детских учебных учреждений, воспитатели общежитий, мастера производственного обучения, профессорско-преподавательский состав учебных заведений.

Законодательство не дает понятия аморального проступка. В широком смысле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества. Аморальный проступок в смысле п.3 ст.254 КЗоТ РФ – это виновное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.2

Так, С., работавший в школе учителем, был уволен с работы за совершение аморального проступка, несовместимого с работой учителя, который выразился в том, что он назвал ученика «уродом» и «чмо». С., полагая, что его увольнение произведено с нарушением требований законодательства, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он не отрицал указанного в приказе об увольнении факта, однако считал свои действия правомерными, поскольку они были вызваны неправомерным поведением ученика.

Решением Кузьминского межмуниципального народного суда Г. Москвы от
18.06.96 г. в иске С. о восстановлении на работе отказано. При этом суд, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что действия администрации являются законными, поскольку С. действительно совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы учителя, нарушающий правила общественного поведения, которые не позволяют оскорблять честь и достоинство любого человека. При этом суд признал слова, с которыми С. обращался к своему ученику, оскорбительными для несовершеннолетнего мальчика и факт аморальности данного проступка учителя.1

Для применения к работнику п.3 ст.254 КзоТ не имеет никакого значения где им совершен аморальный проступок, на работе или в быту

По указанному основанию нельзя увольнять работников тех образовательных учреждений, которые не осуществляют воспитательные функции (например, завхоз, бухгалтер, уборщица школы).

В силу ст.135 КзоТ прекращение трудового договора по п.3 ст.254 КзоТ не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законодательством. Однако, следует иметь в виду, что при увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства
(п.43 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г.).

В отношении работников

4. Случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

По данному основанию могут быть уволены только руководители предприятий. По общему правилу, в трудовых договорах не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора по сравнению с законодательством.

Однако единственным исключением является п.4 ст.254 КЗоТ для трудовых договоров, заключенных с руководителями организаций. Дополнительными основаниями для увольнения по п.4 ст.254 КЗоТ могут служить, например, разглашение коммерческой тайны, которое может причинить ущерб организации, невыполнение руководителем организации обязательств контракта и т. д.

В соответствии с ч.2 ст. 254 КЗоТ РФ законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях.

Прекращение трудового договора по ч.2 ст.254 КЗоТ происходит не по инициативе администрации, а в соответствии с установленными отдельными нормами, правилами.

К таким случаям относятся: а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; б) прием на работу,

4. Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе не только его сторон, но и третьих лиц, то есть органов, не являющихся стороной трудового договора. Требования этих органов об увольнении работника администрация обязана выполнять.

Основаниями увольнения работника могут быть требования: профсоюзного органа; суда, избравшего в качестве меры наказания за преступление увольнение от должности; военкомата при призыве или поступлении работника на военную службу. Увольнение при призыве в армию оформляется по п.3 ст.29
КЗоТ РФ, а по приговору суда – по п.7 этой статьи. Порядок увольнения по данной статье был рассмотрен ранее. Увольнение или смещение с должности руководящего работника по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) производится в соответствии со ст.37 КЗоТ, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательства по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту.

Таким образом, закон точно указал не только за какие проступки, но и категорию работников, увольняемых по требованию профсоюза. Это руководящие работники, к которым относятся: руководители организаций; их заместители; главные специалисты; руководители структурных подразделений; их заместители, т. е. только пять указанных категорий.

Требование профсоюзного органа выносится в присутствии заинтересованного руководящего работника. Увольнение по этому требованию производится по истечении семидневного срока, в течение которого заинтересованное лицо или администрация могут обжаловать это требование в вышестоящий профсоюзный орган по отношению к органу, принявшему такое требование, и решение вышестоящего органа по жалобе окончательно.

Работник, уволенный по ст.37 КЗоТ РФ, может в месячный срок со дня увольнения оспорить это увольнение, обратившись в суд с иском о восстановлении его на работе.

С принятием Федерального Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 08.12.95 г. возникла необходимость приведения ст.37 в соответствие с п.2 ст.30 указанного закона. Данный закон предусмотрел в ст.30 «Ответственность за нарушение прав профсоюзов», что органы общероссийских профсоюзов, объединений профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с таким должностным лицом.

Таким образом, указанный закон предоставил право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения и профкому предприятия, учреждения, организации, при этом не только указанных ранее пяти категорий руководителей, но и других лиц за нарушение прав профсоюзов.

-----------------------
Гершанов Е.М. Отвечаем на вопросы о трудовом договоре: Пособие для слушателей народных университетов. – М.: Знание, 1991. – 112с.
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник 2-е изд., доп., испр.– М.: Юристъ, 1999. – 480 с.
1 Ершов В.В., Ершова В.А. Трудовой договор. Серия «Российское право: теория и практика» Учебно-практическое пособие. – М.: Дело, 1999. – 352 с., С. 112
1 Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (РФ) по гражданским делам. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Фирма «Спарк», 1995. –
389 с., Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998, № 3
2 К.Н.Гусов, В.Н.Толкунова. Прием, перевод и увольнение работников.

33. Классификация оснований прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора останавливает его действие и пре­рывает трудовое правоотношение, ранее возникшее из данного договора. Термин прекращение трудового договора охватывает все основания пре­кращения трудового договора.

Термин расторжение трудового договора включает в себя прекра­щение этого договора по инициативе (воле) сторон трудового договора: ра­ботника или работодателя.

Термин увольнение применяется, когда речь идет о работнике, и озна­чает то же, что и термин "прекращение" применительно к трудовому договору.

К основаниям прекращения трудового договора относятся юр-е факты - такие жизненные обстоят-ва, при наличии которых закон допускает прекращение трудового договора. В трудовом праве - это волевые действия, когда одна из сторон, либо обе стороны, или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора, но имеющее по закону право требо­вать его прекращения (суд, военкомат, иной орган), проявляют соответ-ую инициативу. Кроме волевых действий, основаниями прекращения трудового до­говора могут быть события, обстоят-ва, не зависящие от воли сторон (н-р, смерть работника).

В ст. 77 ТК закреплены общие основания прекращения трудового дого­вора . Указанное в законе основание еще не пре­кращает трудового договора: необходимо наличие опред-го юр-го акта (факта), н-р, совершение опред-го действия работни­ка, и воля (инициатива) работодателя как стороны трудового договора на его расторжение, выраженная в форме приказа.

Прекращение трудового договора считается правомерным, когда выполнены все необходимые условия:

О соблюдении опред-го порядка увольнения работника по данному основанию;

О юр-ом акте (факте) прекращения трудового договора.

В зависимости от того, кто проявляет волю (по чьей инициативе) на прекращение трудового договора, основания прекращения можно разделить на 4 условные группы:

1. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (соглашение сторон) и прекращение срочного трудового договора.

2. Прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т. е. по собственному желанию.

3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

4. Прекращение трудового договора по обстоятельст­вам, не зависящим от воли сторон.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон. Для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо взаим­ ное волеизъявление сторон , направ-ое на окончание трудового договора. Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Это со­глашение может быть достигнуто сторонами трудового договора, заключенного на неопред-ый срок, а также и сторонами срочного трудового договора.

Важно отразить два момента:

Стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора.

Они определили конкретную дату увольнения работника.

Это соглашение закрепляется в приказе руководителя об увольне­ нии работника . Аннулирование соглашения сторон возможно только при достижении взаимного согласия об этом.

К этой же группе оснований условно можно отнести исте­чение срока трудового договора (срочный трудовой договор) , если стороны, заключая трудовой договор, обусловили его срок, т. е. достигли соглашения об этом и о его прекращении с истечением обусловленного срока.

Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за 3 календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. В тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения уст-го срока, трудовой договор считается заключенным на неопред-ый срок и последующее его прекращение возможно только на общих основаниях.

При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсут-го работника днем его окончания (прекращения) будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу.

Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения опред-ой работы , основанием его прекращения будет яв-ся завершение этой работы . Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной. Факт завершения работы удостов-ся соответ-им документом, н-р актом приемки.

Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его прекращения будет яв-ся окончание сезона.

Расторжение трудового договора согласно ст. 80 ТК по ини­ циативе работника (по собственному желанию).

Работник расторгает трудовой договор путем подачи не позднее чем за 2 недели до увольнения в адрес работодателя письменного заявления , предупреждающего работодателя о своем увольнении. При отсутствии письменного заявления работника он не может быть уволен по ст. 80 ТК.

По соглашению между работником и работодателем трудовой дого­вор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения, т. е. в любое время.

Когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью про­должения им работы (н-р, зачисление в образовательное учреждение и др.), а также в случаях уст-го нарушения работодателем законов и иных НПА, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового догово­ра, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в за­ явлении работника.

Срок предупреждения исчисляется со сле­дующего дня после подачи работником заявления . До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет пра­во в любое время отозвать свое заявление . Увольнение в этом случае не про­изводится, если на его место не приглашен в письменной форме другой ра­ботник , которому в соответствии с ТК и иными ФЗ не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу . Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то дей­ствие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК.

Ст.81 ТК содержит основания, которые в одних случаях связаны с организационно-экономическими, финансовыми обстоят-ми (ликвидация организации либо сокращение численности или штата работников),- в других случаях - с личностью работника (н-р, несоответствие работника зани­маемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья в соот­ветствии с медицинским заключением), в третьих - с ви­новными действиями работника (н-р, неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисципли­нарное взыскание).

Работодатель вправе расторгать трудовой договор по собственной инициативе согласно основаниям, перечень которых предусмотрен в законе, с соблюдением уст-го законом порядка и предоставлением соот­веет-х гарантий работникам.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации орг-ции либо прекращения деят-ти индивидуального предпринимателя;

2) сокращения численности или штата работников организации, ИП;

(см. текст в предыдущей редакции)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (см. текст в предыдущей редакции)

4) смены собственника имущества орг-ции (в отношении руководителя орг-ции, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважит-х причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважит-х причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжит-ти, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(см. текст в предыдущей редакции)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(см. текст в предыдущей редакции)

в) разглашения охраняемой законом тайны (гос-ой, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т.ч. разглашения персональных данных другого работника;

(см. текст в предыдущей редакции)

г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, уст-х вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполноч-х рассматривать дела об адм-х правонарушениях;

(см. текст в предыдущей редакции)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоч-ым по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(см. текст в предыдущей редакции)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(см. текст в предыдущей редакции)

12) утратил силу

(см. текст в предыдущей редакции)

13) пред-х трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в др случаях, уст-х ТК и иными ФЗ.

Основания прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц (органов), не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Прекращение трудового договора происходит без волеизъявления работника и при наличии соответ­ствующих юр-х фактов , прекращающих трудовые отношения. Одни из них (пп. 1-4 ст. 83) - это действия третьих лиц или ор ганов , не являющихся стороной трудового договора (военкомата, суда или гос-ой инспекции труда), другие, закрепленные в пп. 5-7, - это события .

В ст. 83 ТК предусмотрены следующие основания:

1) Призыв работника на военную службу или направление его на заме­няющую ее альтернативную гражданскую службу. Инициатором увольнения в данном случае выступает военкомат - орган, не являющийся стороной трудового договора, но его предписание носит обязательный хар-р как для работника, так и для работодателя.

2) Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту ра­боту, по решению гос-ой инспекции труда или суда. Это основание применяется, если по решению суда или гос-ой инспекции труда на работе восст-ся ранее работавший работник. Увольнение работника, занимающего данную должность, допускается, если невозможно перевести этого работника с его согласия на дру­гую работу.

3) Неизбрание на должность. По этому основанию увольняются в уст-ом порядке работники, заключившие трудовой договор по ре­зультатам конкурса или выборов и неизбранные вновь (вторично) на зани­маемую должность при их участии в выборах или конкурсе. Если указанный работник не участвовал в выборах или конкурсе, то с ним расторгается тру­довой договор в связи с истечением срока трудового договора.

4) Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. По данному основанию трудовой договор прекращается с работником, осужденным по приговору суда, вступившему в законную силу, к такому уг-му наказа­нию, как пожизненное лишение свободы или лишение свободы на опред-ый срок; арест, как правило, на срок от 1 до 6 месяцев и др.

5) Признание работника полностью нетрудоспособным в соответ­ ствии с медицинским заключением. Вопрос о стойкой утрате трудоспособно сти решается в установленном порядке медико-социальными экспертными комиссиями (МСЭК).

6) Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя - ФЛ умершим или безвестно отсутствующим. Факт смерти указанных лиц уст-ся органами ЗАГСа. Признание ра­ботника или работодателя - ФЛ умершим или безвестно от­сутствующим осущ-ся судом в соответствии с ГК РФ.

7) Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих про­ должению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и др), если данное обстоят-во признано решением Правительства Р Ф или органа гос-ой власти соответствующего субъекта РФ.

8) дисквалификация или иное адм-ое наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 мес или лишение работника спец-го права (лицензии, права на управление ТС, права на ношение оружия и др) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к гос тайне , если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения гос-ой инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего кол-ва работников, являющ-ся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, уст-ой Правительством РФ для работодателей, осущ-х на территории РФ определенные виды экономической деят-ти.

Все основания прекращения трудового договора четко регулируются законодательным актом, точнее, Трудовым кодексом РФ. Несмотря на стабильную нормативную базу, которая является хорошим руководством для работников и нанимателей, споры в отношении неправильного прекращения трудовых отношений имеют место.

Так, общие основания прекращения трудового договора указаны в 77 статье вышеуказанного нормативного акта. К ним относятся:

Соглашение или общая договоренность сторон;

Прекращение договорных отношений по заявлению нанимателя;

Прекращение договорных отношений по заявлению работника;

Перевод, с согласия или по просьбе работника, его на другую должность или на другое место работы;

Отказ работника от продолжения работы в связи с ;

Отказ сотрудника от продолжения договорных отношений в связи с изменившимися существенными условиями, определенными в договоре;

Невозможность сотрудника продолжать работу из-за медицинских показаний или в связи с иными уважительными причинами. К медицинским основаниям относятся болезнь, препятствующая выполнению трудовых функций, и/или инвалидность. В качестве уважительных причин, по которым сотрудник не может продолжать свою деятельность, могут выступать выход на пенсию, перемена места жительства, осуществление ухода за больным родственником или членом семьи и прочие;

Отказ работника в связи с неоговоренным переводом на другое место службы или работы;

В связи с нарушениями при заключении договора или трудового законодательства. Если работник требует прекратить досрочно в связи с грубыми нарушениями, то в установленном законом порядке должен быть выявлен факт указанного им нарушения, для чего созывается специальная комиссия.

N.B. Если имеются обстоятельства, препятствующие продолжению работы, а также в случаях грубого нарушения трудового законодательства или он должен быть расторгнут в указанный в заявлении срок.

Наряду с Трудовым кодексом, основания прекращения трудового договора находят свое отражение и в иных федеральных законах.

В узконаправленных законодательных актах (например, о прокуратуре, о полиции) по окончании действия договора или контракта используются немного иные, специализированные термины: «освобождение от работы», «освобождение от определенной должности», «отставка». Такие термины обусловлены спецификой отношений с отдельной категорией работников.

Также, наряду с вышеперечисленными понятиями, в Российском законодательстве имеется статья, которая предусматривает еще один вид прекращения рабочих отношений между сотрудником и нанимателем - аннулирование трудового договора. Данное понятие применяется, если сотрудник не вышел на работу в установленный день, такой трудовой договор приравнивается к незаключенному договору.

Все вышеперечисленные основания прекращения трудового договора условно можно разделить на две группы:

Действия сторон, обусловленные их волей (например, инициатива работника или нанимателя, а также решение третьего органа (решение суда о восстановлении сотрудника на прежнее рабочее место);

Основания, связанные с наступлением определенного события (признание невменяемым, смерть работника, окончание сезонной работы).

Классификация оснований прекращения трудового договора.

В зависимости от того, по каким причинам происходит окончание трудовых отношений, их можно разделить на:

Прекращение (ст. 79, 83, 208 и др.);

Расторжение (ст. 78,80,81,280, 296 и пр.);

Освобождение от работы (ст. 83);

Увольнение.

Также нередко встречается иная классификация оснований.

В зависимости от субъектного состава, их можно разделить на:

Общие основания, которые можно применить ко всем работникам без исключения;

Дополнительные основания, распространяющиеся на отдельную категорию работников и имеющие силу лишь для нее.

В первую очередь основания прекращения трудового договора мож­но разделить на основания, независящие от воли сторон и основания пре­кращения трудового договора по воле сторон.

1) Независимо от воли сторон.

а) В связи с наступлением определенного события. Сюда можно от­нести истечение срока договора (п.2 ст.77 ТК РФ); неизбрание на долж­ность (п.3 ст.83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности (п.5 ст.83 ТК РФ); смерть работника либо работо­дателя - физического лица, а также признание судом работника либо рабо­тодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, сти­хийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные об­стоятельства), если данное обстоятельство признано решением Прави­тельства Российской Федерации или органа государственной власти соот­ветствующего субъекта Российской Федерации (п.7 ст. 83 ТК РФ); пре­кращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п.10 ст. 83 ТК РФ).

В эту группу можно включить ряд оснований также связанных с на­ступлением некоего события, но предполагающих еще волеизъявления работника на это событие. Это перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную ра­боту (должность) (п.5 ст.77 ТК РФ); отказ работника от продолжения ра­боты в связи со сменой собственника имущества организации, с измене­нием подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорга­низацией (п.6 ст.77 ТК РФ); отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ); отказ работника от перевода на другую работу, необхо­димого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в по­рядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодате­ля соответствующей работы (п.8 ст.77 ТК РФ); отказ работника от перево­да на работу в другую местность вместе с работодателем (п.9 ст.77 ТК РФ).

б) По инициативе третьих лиц. К третьим лицам относятся некото­рые государственные органы: военный коммисариат, суд, государственная инспекция труда и др. Выделение данной группы оснований несколько условно, поскольку данные лица не проявляют инициативу по отношению к прекращению трудового договора с работником, но прекращение трудо­вого договора является безусловным следствием принятых ими решений.

К этой группе оснований относятся: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную граждан­скую службу (п.1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ра­нее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, ис­ключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п.4 ст.83 ТК РФ); дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность ис­полнения работником обязанностей по трудовому договору (п.8 ст.83 ТК РФ); приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспорт­ным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязан­ностей по трудовому договору (п.

9 ст. 83 ТК РФ); отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п.11 ст.83 ТК РФ).

2) По воле сторон. Поскольку стороны в трудовом договоре две: ра­ботник и работодатель, в зависимости от характера волеизъявления сто­рон, можно выделить три подгруппы оснований.

а) По соглашению сторон (п.1 ст.77 ТК РФ). Трудовой договор мо­жет быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового до­говора (ст. 78 ТК РФ).

б) По инициативе работника (п.3 ст.77 ТК РФ). Подробно порядок расторжения трудового договора по инициативе работника урегулирован ст. 80 ТК РФ.

в) По инициативе работодателя (п.4 ст.77 ТК РФ). Основания же расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержатся в ст.71 ТК РФ и ст. 81 ТК РФ. Они, в свою очередь, подразделяются на основания расторжения договора за невиновное и за виновное поведение работника.

За невиновное поведение работника: при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ст.77 ТК РФ); ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпри­нимателем (п.1 ст.81 ТК РФ); сокращения численности или штата работ­ников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ст.81 ТК РФ); несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой рабо­те вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результата­ми аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ); смены собственника имущества органи­зации (в отношении руководителя организации, его заместителей и глав­ного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ);

За виновное поведение работника:

Общие основания (распространяющиеся на все категории работни­ков): неоднократного неисполнения работником без уважительных при­чин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ); однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст.81 ТК РФ) (что относится к однократным грубым нарушениям перечислено в соответствующих подпунктах п.6 ст.81 ТК РФ); представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).

Дополнительные основания (распространяющиеся только на неко­торые категории работников): совершения виновных действий работни­ком, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ); совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с про­должением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ); принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ); однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ТК РФ).

Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:

Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора

В науке трудового права и законодательстве о труде принимаются три категории, связанные с прекращением трудовых правоотношений: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнения. Прекращение трудового договора - это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем во всех случаях, предусмотренных законодательством о труде. Расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений односторонним волеизъявлением (или работодателя, или работника, или лиц, которые не являются стороной трудового договора). Следовательно, понятие "прекращение трудового договора" по своему содержанию шире понятия "расторжение трудового договора". Термин "освобождение" употребляется в отношении работника и по содержанию является синонимом термина "прекращение трудового договора".

Трудовой договор прекращается только при наличии оснований для его прекращения. Основанием прекращения договора является юридический факт или совокупность юридических фактов, закрепленных в законе и необходимых для прекращения трудового договора.

Они делятся на два вида:

1) действия (жизненные ситуации, происходящие по воле людей; волевые акты их поведения) сторон трудового договора или лиц, которые не являются его сторонами,

2) события (жизненные обстоятельства, наступление которых не зависит от воли и сознании людей: окончание срока трудового договора, смерть работника либо работодателя - физического лица и т.п.).

Основания прекращения трудового договора закреплено в ст.36 и других статьях КЗоТ Украины. В зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, основания делятся на следующие группы:

Прекращение трудового договора по общему (взаимной) инициативе сторон трудового договора (например, соглашение сторон, истечение срока);

Расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38, 39 КЗоТ Украины);

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 40,41 КЗоТ Украины);

Расторжение трудового договора по инициативе лиц, не являющихся его стороной (третьих лиц) (пункты 3,7 ст. 36, ст. 45 КЗоТ Украины и др.).

Прекращение трудового договора является правомерным при одновременном наличии следующих условий:

1) предусмотренной законодательством основания прекращения трудового договора,

2) соблюдение порядка увольнения,

3) юридического факта прекращения трудового договора (приказ или распоряжение работодателя, заявления работника, соответствующего документа лица, уполномоченного требовать расторжения договора).

В трудовом праве актуальна проблема разграничения терминов "прекращение трудового договора" и "отстранение работника".Возможность отстранения работника от работы работодателем предусмотрено в ст.46 КЗоТ Украины. Отстранением является временное недопущение работника к выполняемой работе в случаях, установленных законодательством, с сохранением места работы и, как правило, без сохранения заработной платы. В случае отстранения трудовые правоотношения работника не прекращаются, а только приостанавливается исполнение им его трудовых обязанностей.

Отстранение работников от работы работодателем допускается в следующих случаях.

1. В случае появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

2. В случае отказа или уклонения от обязательных медицинских осмотров.

Обязательные медицинские осмотры проводятся для работников пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и учебно-воспитательных учреждений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предприятий, профессиональная или другая деятельность которых связана с обслуживанием населения и может повлечь распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работников, занятых на тяжелых работах и??на работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где € потребность в профессиональном отборе, и ежегодно - для лиц в возрасте до 21 года. Медицинские осмотры осуществляются соответствующими учреждениями здравоохранения, работники которых несут ответственность согласно законодательству за соответствие медицинского заключения фактическому состоянию здоровья работника.Работодатель имеет право в установленном законом порядке привлечь работника, который отказывается или уклоняется от прохождения обязательного медицинского осмотра, к дисциплинарной ответственности, а также обязан отстранить его от работы без сохранения заработной платы.

3. В случае отказа или уклонения от учебы, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны.

Работники при приеме на работу и в процессе работы должны проходить за счет работодателя инструктаж, обучение по вопросам охраны труда, оказания первой медицинской помощи пострадавшим от несчастных случаев и правил поведения в случае возникновения аварии.Работники, занятые на работах с повышенной опасностью или там, где есть потребность в профессиональном отборе, должны ежегодно проходить за счет работодателя специальное обучение и проверку знаний нормативных актов по охране труда. Должностные лица, деятельность которых связана с организацией безопасного ведения работ, при приеме на работу и периодически, один раз в три года проходят обучение, а также проверку знаний по вопросам охраны труда с участием профсоюзов. Порядок проведения обучения и проверки знаний должностных лиц по вопросам охраны труда определяется типовым положением, утверждаемым специально уполномоченным центральным органом исполнительной власти по надзору за охраной труда. Не допускаются к работе работники, в том числе должностные лица, не прошедшие обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда. В случае выявления у работников, в том числе должностных лиц, неудовлетворительных знаний по вопросам охраны пращей они должны в месячный срок пройти повторное обучение и проверку знаний. Специалисты службы охраны труда в случае выявления нарушений охраны труда имеют право требовать отстранения от работы лиц, не прошедших предусмотренных законодательством обучение, инструктаж, проверку знаний и не имеющих допуска к соответствующим работам или не выполняют требований нормативных актов по охране труда.

4. В других случаях, предусмотренных законодательством.

Например, в соответствии с Порядком проведения служебного расследования в отношении лиц, уполномоченных на выполнение функций государства или местного самоуправления, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 13 июня 2000 № 950, служебное расследование в отношении этих лиц проводится с отстранением от выполнения полномочий по должности или без такового отстранения. Такое расследование может происходить в случае:

Неисполнения или ненадлежащего исполнения ими служебных обязанностей, превышение своих полномочий, что привело к человеческим жертвам или причинило значительный материальный или моральный ущерб гражданину, государству, предприятию, учреждению, организации или объединению граждан;

Несоблюдение ими законодательства о государственной службе, борьбе с коррупцией, нарушение этики поведения;

Требования государственного служащего с целью снятия безосновательных, по его мнению, обвинений или подозрений.

Решение об отстранении принимается по представлению председателя комиссии по проведению служебного расследования руководителем государственного органа, в котором работает служащий. На время отстранения от выполнения полномочий по должности за государственным служащим сохраняется заработная плата.

Согласно п. 5.15. Инструкции о порядке организации и проведения служебного расследования и служебной проверки в таможенной службе Украины, утвержденной приказом Государственной таможенной службы Украины от 13.08.2010 № 918, служебное расследование проводится с отстранением субъекта служебного расследования от выполнения служебных обязанностей или без такового отстранения. На время отстранения от исполнения служебных обязанностей по должностным лицом сохраняется заработная плата.

Согласно Закону Украины от 16 марта 2000 № 1550-III "О правовом режиме чрезвычайного положения" в случае введения чрезвычайного положения может осуществляться отстранение от работы на период чрезвычайного положения, в случае ненадлежащего исполнения своих обязанностей, руководителей государственных предприятий, от деятельности которых зависит нормализация обстановки в районе чрезвычайного положения.

В соответствии со ст.17 Закона Украины от 14 мая 1992 № 2343-XII "О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом" со дня вынесения хозяйственным судом определения о санации руководитель должника отстраняется от должности в порядке, определенном законодательством о труде.

Прекращение трудового договора по основаниям, в которых присутствует взаимная воля сторон

В пункте 1 ст.36 КЗоТ установлена??возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. Основным признаком этого основания является то, что ни работник, ни работодатель не возражают против того, чтобы трудовой договор был прекращен. Волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений проявляется в представлении работником заявления и в издании работодателем приказа о прекращении трудового договора. Внешне это основание похожа на расторжение трудового договора по инициативе работника по ст.38 КЗоТ, поскольку чаще всего именно работник выступает инициатором прекращения отношений по п. 1 ст.36 КЗоТ. Но между этими основаниями существуют существенные различия. Во-первых, если при расторжении трудового договора по собственной инициативе работник должен письменно предупредить работодателя за две недели, то о дате прекращения трудового договора по п. 1 ст.36 КЗоТ стороны договариваются. Во-вторых, при увольнении по собственной инициативе работник может отозвать заявление обратно, тогда как при прекращении трудового договора по соглашению сторон без воли другой стороны - работодателя - это невозможно.

Поскольку в этом основании присутствует воля сторон трудового договора, то по п. 1 ст.36 КЗоТ может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, в том числе контракт.

Пленум Верховного Суда Украины в п. 8 постановления от 6 ноября 1992 г. № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров" разъяснил, что при договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора по п. 1 ст.36 КЗоТ (по соглашению сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии об этом собственника или уполномоченного им органа и работника. Само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст.36 КЗоТ, если не было договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора.В последнем случае увольнения считается проведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).

Окончание срока действия трудового договора как основание прекращения трудовых правоотношений установлено в п. 2 ст.36 КЗоТ Украины.

Как известно, срок действия является одним из условий трудового договора. Договариваясь о сроке, стороны сознательно связывают с его окончанием возможность прекращения трудовых правоотношений.Поэтому прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или другого волеизъявления работника. Вместе с тем, стороны могут продолжить трудовые отношения и за пределы указанного в договоре срока. Для этого достаточно, чтобы работник не оставил работу после истечения срока, а работодатель не настаивал на его прекращении. Фактически это означает, что у работодателя право на прекращение трудового договора действует в последний день срока трудового договора.

Поскольку как международным, так и национальным законодательством о труде срочные трудовые договоры рассматриваются не как правило, а как исключение, то и в прекращении трудового договора в связи с его окончанием действуют механизмы, основанные на защите прав определенных категорий работников. На это обращает внимание и Пленум Верховного Суда Украины, который в п. 9 постановления от 6 ноября 1992 № 9 отметил: при рассмотрении дел об увольнении по п. 2 ст.36 КЗоТ судам следует учитывать, что увольнение по этим основаниям беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (или более трех лет, но не более, чем в 6 лет, если ребенок по медицинскому заключению в этот период нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей (женщина, не состоящая в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери, вдова, другая женщина, которая воспитывает и содержит ребенка сама) при наличии ребенка возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида производится с обязательным трудоустройством (ч. ст. 184 КЗоТ Украины). Не может быть признано, что владелец или уполномоченный им орган выполнил эту обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена??на том же или на другом предприятии (в учреждении, организации) другая работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья). Предусмотрены ч. ст.184 КЗоТ Украины гарантии распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора указанных работников, когда они были приняты на сезонные работы. Поскольку согласно ч. 2 ст.23 КЗоТ трудовой договор на определенный срок заключается только в случае, когда трудовые отношения на неопределенный срок не может быть установлен с учетом характера работы или условий ее выполнения, или интересов работника (например, его желания), или в других случаях, предусмотренных законодательными актами, заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока.

Пунктом 5 ст.36 КЗоТ Украины установлена??возможность прекращения трудового договора в случае перевода работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход работника на выборную должность. По этому основанию содержатся две похожие обстоятельства, с которыми связывается факт прекращения трудовых правоотношений.

Для увольнения работника в связи с переводом на другое предприятие необходимо иметь совпадение воли трех субъектов: работника (от которого, как правило, исходит инициатива как освобождение с первого места работы, так и поиск второго места и согласовании принятия в него в порядке перевод), работодателя (не отрицает как против самого факта, так и против такого порядка прекращения трудового договора) и нового работодателя (который готов принять работника в порядке перевода). Механизм такого прекращения трудового договора состоит из нескольких последовательных действий.Работник подыскивает подходящую работу на конкретном предприятии (в учреждении, организации), договаривается о самом факте принятия и дату начала работы.Работодатель по новому месту работы обращается к работодателю по предыдущему месту работы с просьбой уволить работника в порядке перевода. Работодатель принимает заявление работника, лист нового работодателя и издает приказ о прекращении трудового договора в порядке перевода с указанием этого предприятия (учреждения, организации).

Прекращение трудового договора по второй из обстоятельств - в связи с переходом работника на выборную должность - должно происходить при наличии таких фактов. Во-первых, работник должен принять участие в выборах на определенную должность. Во-вторых, в результате выборов именно он будет избран на эту должность. В-третьих, работодатель не будет возражать против того, чтобы работник прекратил работу и перешел на выборную должность (иначе работнику придется увольняться по собственной инициативе).

Определенной противоположностью относительно увольнения в порядке перевода является прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины). С анализа содержания этой нормы можно сделать вывод о наличии двух обстоятельств, являющихся результатом воли сторон.С одной стороны - это действия собственника, осуществляет организационные мероприятия по изменению или места нахождения предприятия, учреждения, организации или качественных преобразований в деятельности предприятия (изменении в организации производства и труда). С другой - это решение работника о том, что он не может работать в этих изменений - ни на этом предприятии, но в другой местности, ни на этом предприятии, но в новых условиях труда. Как видим, здесь воля сторон трудового договора не совпадает.

Под другой местностью следует понимать другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Описание существенных условий труда, могут меняться в связи с изменениями в организации производства и труда, приведен в ч. ст.32 КЗоТ Украины - это системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др.

Но отсутствие желания работника продолжать работу в новых условиях для прекращения с ним трудового договора мало.Необходимо, чтобы прежние существенные условия труда нельзя было сохранить.

При прекращении трудового договора по этому основанию следует учитывать позицию Пленума Верховного Суда Украины, изложенную в п. 10 постановления от 6 ноября 1992 № 9: прекращение трудового договора по п. 6 ст.36 КЗоТ Украины при отказе работника от продолжения работы с измененными существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда при производстве работы по той же специальности, квалификации или должности вызвана изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переходом на бригадную форму организации труда, внедрением передовых методов, технологий и т.д.). Отказ работника заключить контракт может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст.36 КЗоТ Украины в том случае, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного работника была обязательна.В тех случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник, который отказался от продолжения работы, ни был предупрежден за 2 месяца об их изменении или освобожден до истечения этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения. Установив при рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. или п. 4 ст.40 КЗоТ Украины, основанием для расторжения трудового договора стал отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменениями в организации производства и труда, и работник не согласен работать в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причин освобождение на п. 6 ст.36 КЗоТ Украины.

К основаниям прекращения трудового договора, в которых присутствует соглашение сторон, следует отнести и основания, предусмотренные контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ Украины).

В соответствии со ст.21 КЗоТ Украины контракт является особой формой трудового договора, в котором, кроме срока действия, прав, обязанностей и других условий, могут устанавливаться условия его расторжения (в том числе досрочного).

Заключая контракт, работник может взять на себя обязательство обеспечить показатели, отражающие результаты его деятельности - например, уровень роста реализации продукции; сроки разработки и внедрения новых технологий, увеличение рентабельности производства и т.п. Неисполнение или ненадлежащее исполнение этих обязательств по вине работника может быть условием прекращения контракта стороны и закрепляют в его тексте.

Исследовав практику прекращения контрактов, Пленум Верховного Суда Украины в п. 13 постановления от 6 ноября 1992 № 9 обратил внимание на следующее: поскольку на работников, с которыми заключен контракт, распространяется законодательство о труде, регулирующего отношения по трудовому договору, за исключением, установленным для этой формы трудового договора, их трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным законодательством (статьи 36,39-41 КЗоТ Украины).

Отдельно следует обратить внимание на то, что иногда на практике на порядок прекращения трудового договора по основаниям, указанным в подп.2, пунктов 6 и 8 ст.36 КЗоТ, ошибочно распространяют гарантию запрета увольнения работника в период его временной нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Закрепленная в ч. З ст.40 КЗоТ Украины запрет увольнения работников в эти периоды распространяется на увольнение работника только по инициативе собственника или уполномоченного им органа - то есть по основаниям, установленным в статьях 40 и 41 КЗоТ Украины. В статье 36 КЗоТ Украины эти основания четко отделяются друг от друга.

Расторжение тд по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ)

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника определены в статьях 38 и 39 КЗоТ Украины.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели. Цель предупреждения заключается в предоставлении возможности:

а) как работодателю подобрать нового работника на место того, который увольняется по собственному желанию, так и

б) работнику окончательно определиться с местом своей дальнейшей работы.

Стороны трудового договора вправе договориться о любой срок освобождения после подачи работником заявления об этом в пределах двухнедельного срока. Если работодатель уволит работника до истечения срока предупреждения при отсутствии его согласия, суд должен восстановить его на работе. После окончания двухнедельного срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести полный расчет. В таком случае последним днем??работы тот день, о котором работник письменно предупредил работодателя о расторжении трудового договора. Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и без приказа работодателя об увольнении его досрочно, то работодатель может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить работника по соответствующей основанием.

При наличии уважительных причин трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник. К уважительным причинам относятся: переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность, уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом, уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы, выход на пенсию, принятие на работу по конкурсу т.п. Этот перечень не является исчерпывающим. Зависимости от фактических обстоятельств в каждом конкретном случае уважительными могут быть признаны и другие причины.

Если по истечении срока предупреждения работник не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, работодатель не имеет права уволить его по поданному ранее заявлению. Увольнение в этом случае является законным только в случае, когда на место, высвобождаемого приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством работодатель не может отказать в заключении трудового договора (например, лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий).

Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если работодатель не выполняет: а) законодательство о труде

б) условия коллективного или трудового договора.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:

а) его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору

б) нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора

в) наличии уважительных причин (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность, уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом, уход за больным членом семьи в соответствии с медицинского заключения или инвалидом I группы, выход на пенсию, принятие на работу по конкурсу и т.д.). Во срочному трудовому договору в этом случае понимается как трудовой договор на определенный срок, установленный по согласованию сторон, так и трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенной работы. В случае отсутствия любого из названных причин срочный трудовой договор не подлежит расторжению по инициативе работника. Сезонные и временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за три дня. Споры о досрочном расторжении трудового договора разрешаются в общем порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя только по основаниям и в порядке, определенных законом. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сфере действия подразделяются на общие (ст. 40 КЗоТ Украины) и дополнительные (ст. 41 КЗоТ Украины и специальное законодательство).

Общие основания распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации, независимо от формы собственности и организационно-правовой формы создания. Дополнительные основания - это основания, которые распространяются только на определенные категории работников, прямо предусмотренных законодательными актами. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет исчерпывающий характер. Работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по основанию, не предусмотренной действующим законодательством. Согласно ст.4 Конвенции МОТ № 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" 1982 (ратифицирована Украиной 4 февраля 1994) трудовые отношения с работниками по инициативе работодателя не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения, организации. Не являются, в частности, законными основаниями для прекращения трудовых отношений следующие:

а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия работодателя, в рабочее время

б) намерение стать представителем работников, выполнение в настоящее время или в прошлом функций представителя работников

в) подачи жалобы или участие в деле, возбужденном против работодателя по обвинению в нарушении законодательства либо правил или обращение в компетентные органы

г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение

г) отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа установлены в ст.40 КЗоТ Украины.

Изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины). Ликвидация, реорганизация, банкротство, перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников не исчерпывают перечень изменений в организации производства и труда.Реорганизация или перепрофилирования предприятия должно сопровождаться реальным сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям. Цель сокращения штата заключается в том, чтобы улучшить работу предприятия, учреждения, организации и укомплектовать их наиболее квалифицированными кадрами. Сокращение штата влечет за собой устранение какой-то штатной должности.Если сокращение численности может происходить и без устранения соответствующих должностей, то сокращение штата всегда приводит к уменьшению численности работников. В пункте 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 "О практике рассмотрения судами трудовых споров" определено, что, рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по п. 1 ст.40 КЗоТ Украины, суды обязаны выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, являющихся доказательства изменений в организации производства и труда.

Согласно ч. 2 ст.23 Закона Украины от 14 мая 1992 № 2343-XII «О восстановлении платежеспособности должника или признании его банкротом" со дня принятия хозяйственным судом постановления о признании должника банкротом и открытии ликвидационной процедуры прекращаются полномочия органов управления банкрота относительно управления банкротом и распоряжение его имуществом: все права руководителя (органов управления) юридического лица - банкрота переходят к ликвидатору. Если процедуру ликвидации введен после распоряжения имуществом, то прекращаются полномочия органов управления банкрота относительно управления имуществом и реорганизации юридического лица, а также полномочия собственника (собственников) имущества банкрота. Руководитель должника увольняется с работы в связи с банкротством предприятия (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины).

При увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работник персонально предупреждается об этом за два месяца. Работники горного предприятия предупреждаются в письменной форме о его ликвидации или консервации не позднее чем за год до проведения, а каждый работник не позднее чем за два месяца до высвобождения знакомится с соответствующим приказом под личную подпись (ст. 47 Горного закона Украины от 6 октября 1999 г. № 1127-XIV).

Термин "высвобожденные работники" применяется только в случае увольнения работника по п. 1 ст.40 КЗоТ Украины. Эта категория появилась 27 мая 1988, когда Указом Президиума Верховного Совета УССР КЗоТ Украины был дополнен главой III-А "Обеспечение занятости высвобождаемых работников". Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии. Согласно п. 33 Правовых позиций, высказанных судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Украины в связи с анализом причин пересмотра судебных решений по гражданским делам в 1996 г., при решении вопроса о том, имел ли работодатель возможность выполнить требования о предоставлении работы работнику, который высвобождается в связи с изменениями в организации производства и труда, суд исходит из того, что по смыслу этой нормы работнику должна быть предложена имеющаяся работа по соответствующей профессии или специальности и только при отсутствии такой работы - другая имеющаяся работа. Что же касается требований работника о предоставлении ему имеющейся работы высокого уровня, чем он выполнял, то этот вопрос должен решаться работодателем в соответствии с общими положениями о комплектовании кадров и продвижения по службе. В случае отсутствия работы, а также отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустройства устраивается самостоятельно.Вместе работодатель сообщает государственной службы занятости информацию о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии подбирает другую работу с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей.В случае необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы.

В случае если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, он должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятий, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий каких-либо увольнений. Профсоюзы имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о перенесении сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, которые являются обязательными для рассмотрения.

Трудовой договор на этом основании, кроме случая ликвидации предприятия, может быть расторгнут только по предварительному согласию профсоюзного органа.

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (ч. 1 ст. 42 КЗоТ). Квалификация - это способность выполнять задания и обязанности определенной работы. Она определяется уровнем образования и специализацией. Необходимый уровень образования достигается благодаря реализации образовательных, образовательно-профессиональных и образовательно-научных программ подготовки и должен соответствовать в целом кругу и сложности профессиональных заданий и обязанностей. Специализация связана как с необходимой отраслью знаний, используемыми инструментами или оборудованием, так и с продукцией, производимой, или услугами, услуг и в определенной степени соответствует детализированном кругу профессиональных заданий и обязанностей.

Квалификация подтверждается аттестатом, дипломом, свидетельством и другими документами об образовании, присвоении, в том числе внеочередное, специальных званий, подготовка, перепидготування и повышения квалификации, профессиональное обучение без отрыва от работы. Доказательствами этого также могут быть данные по: стажа работы; прохождения аттестации и ее результатов; ежегодной оценки исполнения должностными лицами возложенных на них обязанностей и задач, выполнение обязанностей временно отсутствующих более квалифицированных работников, зачисление в кадровый резерв; причин перевода из высших должностей на низшие.

Анализ действующего законодательства дает основания для вывода о том, что более высокая производительность труда может быть подтверждена, наряду с другими доказательствами, данными относительно:

а) премирование по результатам работы в отчетном периоде (квартале, месяце) в соответствии с установленными показателей и личного вклада в общие результаты работы с учетом фактически отработанного времени

б) выплаты премий и денежных вознаграждений, носящие разовый характер (вознаграждения по итогам работы за год, премии за выполнение важных и особо важных заданий) в) награждение должностных лиц государственными наградами г) награждение должностных лиц ведомственными поощрительными отличиями т.п. Одним из существенных признаков работника с высокой производительностью труда является его дисциплинированность. Уровень производительности труда должен определяться с учетом наличия у работника дисциплинарных взысканий (п. 33 Правовых позиций, высказанных судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Украины в связи с анализом причин пересмотра судебных решений по гражданским делам в 1996 г.).

Производительность труда - это показатель ее эффективности, результативности, которая характеризуется соотношением между выпуском продукции, оказанием услуг и другими результатами деятельности работника и количеством работы, использованной на их производство. Возможности провести экспертизу работников с более высокой квалификацией и производительностью труда действующее законодательство Украины не предусматривает.ее также не допускает и судебная практика.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

а) семейным - при наличии двух и более иждивенцев

б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком в) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации

г) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства

г) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты"

е) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

е) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину

ж) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенной) службе, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы. Предпочтение в оставлении на работе может отдаваться и иным категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины (ч. 2 ст. 42 КЗоТ). Так, согласно ст.9 Закона Украины от 16 декабря 1993 № 3721-XII "Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине" лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Родиной, предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации.Ветеранам военной службы.

Ветеранам органов внутренних дел, ветеранам государственной пожарной охраны, ветеранам службы гражданской защиты, ветеранам Государственной службы специальной связи и защиты информации Украины предоставляется право преимущественного оставления на работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы, при сокращении численности или штата работников.Преимущественное право также предоставляется:

а) лицам, пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы, отнесенным к категориям 1,2; жене (мужу) умершего гражданина, смерть которого связана с Чернобыльской катастрофой, или опекуну (на время опекунства) детей умершего

б) участникам ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, относящихся к категории 3; жене (мужу) умершего гражданина из числа участников ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АБС, отнесенных к категории С, смерть которых связана с Чернобыльской катастрофой, или опекуну (на время опекунства) детей умерших граждан.

Работники, уволенные в связи с изменениями в организации производства и труда (кроме ликвидации предприятия), в течение одного года имеют право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если работодатель осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации. При этом преимущественное право на заключение такого договора предоставляется тем же категориям лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда. Условия восстановления социально-бытовых льгот, которыми работники пользовались до высвобождения, определяются коллективным договором. Работники горных предприятий, которые ликвидируются или консервируются, имеют первоочередное право на трудоустройство на вновь и действующих предприятиях независимо от формы собственности (ст. 46 Горного закона Украины).

По правилам п. 1 ст.40 КЗоТ Украины может быть расторгнут трудовой договор в случае отказа работника заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности, а также с лицом, принималась для замещения отсутствующего работника, за которым сохранялась работа, на неопределенный срок или временно, но проработала более четырех месяцев, при возвращении этого работника на работу, если отсутствует возможность перевода с его согласия на другую работу.